Introduction

Les conflits font partie intégrante de la vie d’un collectif d’habitants ! Au sens large, les conflits peuvent être définis à plusieurs niveaux :

• (intra-)personnel : nos propres fragilités et blessures héritées du passé, nos difficultés à surmonter les épreuves de la vie, qui génèrent en nous des émotions et des pensées négatives.
• interpersonnel : désaccord entre au moins deux personnes qui génère une émotion négative chez les deux partis. NB : un conflit intra-personnel est aussi souvent un conflit interpersonnel car la situation de malaise de la personne a un impact sur la manière dont elle considère et interagit avec les autres.
• systémique : désaccords qui mettent en question la structure et l’organisation même du collectif (raison d’être, projet commun, pratiques, culture, …).

Nous avons tendance à ignorer les conflits ou à les fuir alors qu’ils sont les marqueurs de besoins non satisfaits qui permettent d’adapter les pratiques et les relations au sein du collectif. Ne pas prendre en charge les conflits peu mener à des situations difficiles de grande tension, voire de violence, qui peuvent impacter les personnes en conflit ainsi que l’ensemble du collectif.

L’enjeu n’est pas d’éviter les conflits mais de réussir à les traverser plus facilement et à en faire des espaces d’émancipation et d’amélioration continue du collectif.

Les outils de « gestion des conflits » peuvent être utilisés à différents stade du conflit, pour :

• faciliter la communication et prévenir des tensions et conflits naissants
  • Pratique introspective individuelle
  • Communication non violente
  • Cercles de régulation
  • Rôle dédié
• traiter collectivement des conflits existants
  • Cercles restauratifs
  • Processus de médiation
• sauvegarder le projet collectif, dans le cas de conflits explosifs
  • Processus de sauvegarde (exclusions)

Rappelons nous que maîtriser tel ou tel outil de gestion de conflit est secondaire. L’enjeu principal est de faire la paix avec le conflit, c’est-à-dire le dédramatiser, le voir comme un symptôme de dysfonctionnements du collectif, et de s’offrir un cadre sécurisé et co-construit pour aborder les conflits collectivement !

Créer son propre système de gestion des conflits est un processus long qui se nourrira de toutes les expériences de conflits que vous serez amené·es à rencontrer. Il est donc important d’aborder la gestion des conflits avec délicatesse et humilité, en faisant droit à l’erreur.

Source : Julien Berlusconi, MOOC Gouvernance Partagée de l’Université du Nous

<aside> 💬 Quelques conditions à réunir pour qu’un système de gestion des conflits perdure dans le temps

1. Prendre des temps seul·es ou ensemble pour conscientiser l’existence du conflit ou de la tension, et être à l’écoute de ses émotions et pensées
2. Bien clarifier les moyens pour initier une démarche de gestion des conflits.
3. Disposer d’un espace-temps sécurisant pour toutes et tous
4. Intégrer les personnes qui ont du pouvoir – qu'il soit structurel ou informel – au processus
5. Développer, chez suffisamment de personnes, les ressources dont on a besoin pour faire fonctionner le système (écoute, facilitation) ET/OU se faire accompagner par des personnes formées
6. Partager l'information, pour que toutes les personnes du collectif y aient accès. </aside>